Qu’est-ce que la rémunération à la performance ?

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politique de rémunération d’une entreprise est un élément fondamental et stratégique. Pertinent, il peut être un véritable aimant de talents, capable de les retenir et de les motiver La sur le long terme. Pour y parvenir, les entreprises disposent désormais d’un large éventail d’outils de rémunération. Parmi elles figurent la rémunération individuelle, composée de l’augmentation individuelle et de la variable individuelle. Pleins feux sur l’individualisation de la rémunération, une pratique de plus en plus en vogue.

Définition et origines de l’individualisation de la rémunération

En France, le système de rémunération comprend de nombreux outils, dont la rémunération fixe et la rémunération variable des salariés. La rémunération fixe compense la compétence, la valeur du poste (interne et externe) et le potentiel d’un employé. La rémunération variable, en revanche, paie la performance. Cela peut être individuel. Nous parlons de la rémunération variable individuelle ou collective si elle concerne les résultats d’une équipe entière.

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L’individualisation de la rémunération permet donc à une entreprise de récompenser les employés de son choix . Cette récompense est individuelle, pour les efforts déployés au cours d’une période donnée. Si cela peut sembler courant aujourd’hui, ce n’est pas toujours le cas.

Certes, quelques métiers ont toujours offert une rémunération proportionnelle à la performance individuelle. C’est particulièrement le cas des vendeurs encouragés à réaliser des ventes, ou des travailleurs, qui étaient autrefois payés proportionnellement aux pièces produites sur une journée.

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Cependant, l’individualisation de la rémunération est considérée comme une opposition totale à la logique fordiste traditionnelle .

Dans ce dernier cas, les salaires sont le résultat de plusieurs critères définis par les conventions collectives. En particulier, les compétences et l’ancienneté de l’employé ont été prises en compte. Afin d’assurer une distribution équitable des les gains réalisés par l’entreprise, les représentants syndicaux étaient chargés de négocier l’évolution globale des salaires.

Pensée en contraste avec les logiques collectives fordistes, l’individualisation des salaires est apparue dans les années 1970, et concerne, comme son nom l’indique, l’employé dans sa singularité. La rémunération individuelle peut se caractériser par :

Une augmentation individuelle du salaire d’un salarié (il peut s’agir d’une promotion, due à un développement de carrière, ou d’une augmentation, justifiée par une évolution des compétences par exemple, observée lors d’un entretien d’évaluation individuel).

Une variable individuelle, qui récompense les performances individuelles d’un employé. Dans ce cas, le salaire de l’employé consiste alors en une base salariale fixe, à laquelle est ajoutée une variable individuelle, payée si les objectifs précédemment fixés par l’entreprise ont été atteints par le salarié.

Un bonus exceptionnel , destiné à récompenser les performances spectaculaires d’un employé ou un effort ponctuel remarquable.

L’objectif principal de la rémunération individuelle est de motiver les équipes et d’augmenter leur productivité . Les entreprises utilisent donc de plus en plus cet outil de rémunération, afin de stimuler la performance et la croissance de leur activité.

Variable individuelle VS variable collective

S’il s’agit d’une rémunération collective, la rémunération variable inclut les bonus d’équipe, les primes de participation aux bénéfices de l’entreprise ou la participation aux bénéfices .

S’il s’agit d’un individu, il offre des bonus individuels, des bonus ou des participations .

Quels sont les avantages de la rémunération individuelle ?

L’individualisation des salaires n’est pas comparable à impliquer un salarié dans son travail et à l’inviter à relever activement les défis auxquels l’entreprise est confrontée. Si efficace, il peut être un levier de motivation et de performance

pour les employés. La conséquence directe pour votre entreprise ? De meilleures performances globales !

La rémunération individuelle a plusieurs vertus :

  • Elle permet à tous vos collaborateurs de bénéficier d’une reconnaissance et de ressentir concrètement l’impact de leur travail sur les résultats de l’entreprise. Reconnus pour ce qu’ils font, vos employés sont plus heureux au travail et leur rendement est décuplé ! Selon une étude réalisée par le média Welcome to the Jungle en 2020, « 17 % des employés travaillant à domicile affirment qu’ils se sentiraient plus engagés s’ils bénéficiaient d’une plus grande reconnaissance de la part de leurs employeurs ».
  • Il vous permet d’impliquer vos employés et d’aligner leurs objectifs individuels sur les objectifs globaux de l’entreprise.
  • Il récompense des performances exceptionnelles, sur une base ad hoc. Si l’un de vos employés a obtenu des résultats extraordinaires, vous peuvent choisir de récompenser leurs prouesses individuellement et isolément dans le temps.

Bon à savoir :

En raison du contexte actuel, vous avez maintenant jusqu’au 31 décembre 2020 pour payer une prime de pouvoir d’achat exceptionnelle à vos employés. Ce bonus est exonéré, dans la limite de 1 000€, de l’impôt sur le revenu, des cotisations salariales et patronales ainsi que des cotisations sociales, et peut être versé aux employés de votre choix. Seule contrainte : pour pouvoir payer cette prime, votre entreprise doit avoir préalablement mis en place un accord de participation aux bénéfices.

Comment mettre en place une bonne rémunération individuelle ?

Une bonne individualisation des salaires exige une évaluation juste et pertinente de vos employés . Pour ce faire, vous devez mettre en place des objectifs réalistes et réalisables qui peuvent être alignés sur les objectifs généraux de votre entreprise. Ces objectifs peuvent être quantitatifs (augmentation du chiffre d’affaires de x%, augmentation du nombre de clients satisfaction de x%…) ou qualitative. Exemple : cohésion d’équipe.

Pour être accessibles au plus grand nombre de personnes possible, ces objectifs doivent être clairs et compréhensibles par tous vos employés.

Individualisation : quels sont les pièges à éviter ?

➢ Tout d’abord, n’oubliez pas qu’une bonne politique de rémunération doit être juste, équitable, attrayante et motivante , tout en vous permettant d’optimiser vos coûts.

Par conséquent, pour être juste, votre rémunération individuelle doit être transparente et justifiée . Si vous choisissez de récompenser un employé plutôt qu’un autre, votre décision doit être compréhensible aux yeux de tout employé. Pour ce faire, il est essentiel que l’ensemble de votre organisation ait compris votre rémunération, ainsi que les objectifs fixés pour vos troupes.

Sans cela, vous risqueriez de provoquer du ressentiment et de la frustration au sein de vos équipes ! Ce qui nous amène au deuxième point :

➢ Depuis l’individualisation de les salaires sont, par définition, individuels, ils s’opposent à l’esprit d’équipe qui est si nécessaire à une entreprise. En encourageant un peu trop vos employés à se tourner vers leurs propres objectifs et résultats, vous risquez de créer de la concurrence, voire un peu de rivalité ou de jalousie parmi vos employés. En plus d’être néfaste, cette conséquence collatérale serait totalement contre-productive. Vous avez besoin d’employés unis et coopératifs . En fin de compte, une telle désunion pourrait éroder les valeurs qui caractérisent votre entreprise et fuir vos talents les plus fidèles. Prends soin de toi !

➢ N’oubliez pas que le travail en entreprise ne peut pas être individuel à 100 %. Étant donné que vos équipes travaillent sur des projets avec d’autres personnes, la réalisation ou non de certains objectifs n’est pas nécessairement la simple responsabilité individuelle de vos employés. Les succès, tout comme les échecs, sont souvent le résultat d’un travail conjoint . Essayez donc de mesurer les performances de vos employés avec rigueur et objectivité. Pensez également à récompenser vos équipes avec des variables collectives !

➢ Il y a toujours un peu de hasard, et c’est d’autant plus vrai en période de crise sanitaire. Si votre entreprise a été bouleversée par la crise, n’hésitez pas à adapter les objectifs de vos équipes en fonction de celle-ci, ou à les pénaliser injustement.

Relier l’individu et le collectif

Un système de rémunération équilibré invite à la fois des outils de rémunération collective et individuelle. Dans tous les cas, c’est une approche qui vous permettra de motiver vos équipes individuellement, tout en stimulant l’esprit collectif !

Par exemple, vous pouvez opter pour un plan d’épargne salariale . Collectif par essence, cet outil de rémunération vous permet de rassembler toutes vos équipes autour d’objectifs communs. Avec un accord de participation aux bénéfices, vous pouvez définir des critères. Ils peuvent être financiers, comme augmenter votre chiffre d’affaires. Et, ou extra-financier, comme l’amélioration votre système RSE.

Si ces critères sont remplis par vos équipes, la valeur créée par votre entreprise sera ensuite redistribuée à vos employés.

À retenir :

rémunération collective coûte moins cher à votre entreprise ! La prime d’incitation est une solution. Il n’implique pas de cotisations sociales pour l’entreprise, ni de forfait social La si votre entreprise compte moins de 250 employés. Cette prime est également déductible du bénéfice imposable de l’entreprise.

Il faut du temps pour proposer une politique de rémunération attrayante à ses employés ! La mise en place de l’individualisation de la rémunération nécessite une réflexion approfondie.

En menant des entretiens d’évaluation rigoureux, vous éviterez les pièges de la rémunération variable individuelle. Pour ce faire, n’hésitez pas à vous équiper d’un logiciel de recrutement. Il soulagera vos équipes RH de certaines tâches opérationnelles particulièrement chronophages. En simplifiant votre processus RH, vos équipes auront plus de temps pour évaluer correctement la performance de vos talents. Ils seront en mesure de les récompenser précisément.

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